I ett tjänstesamhälle, där kunskap är hårdvaluta och konkurrensen om de främsta talangerna har globaliserats, krävs det att företag tar ett helhetsgrepp om talangfrågan. I denna spaning ger David Augustsson, ansvarig för Prime & United Minds rekryteringserbjudande, och Helene Hammarberg, Talent Manager på Nova Networks sin syn på hur företag i dag kan bli bättre på att attrahera talanger och sedan behålla dem.
Vår ekonomi rullar inte längre fram på ett löpande band. Fabriker fyllda av arbetare med uppdrag att snabbt och kostnadseffektivt producera så mycket varor som möjligt är på väg att ersättas av ett tjänstesamhälle där innovation kommer inifrån och där medarbetarna och den kunskap de bär på är företagens främsta tillgång. Motorn i denna kunskapsmaskin är de personer som har förmågan, viljan och passionen att driva utvecklingen framåt. Vi kallar dessa personer för talanger.
Talang, enligt vår definition, utgörs av en treenighet av de färdigheter och förutsättningar som krävs för att skapa framgång för både individen själv och företaget. Den första grundpelaren är personens förmåga att ta in, behandla och omvandla kunskap till något greppbart – de akademiska färdigheterna. Emotionella färdigheter: social kompetens, mognad och ledaregenskaper, är den andra avgörande faktorn. Slutligen spelar även affärssinne in, med kvaliteter såsom driv, framåtanda och entreprenörsanda. Blanda dessa med ett rejält mått passion och du har en tillgång som inget företag kan avvara. Det är receptet på talang.
För att attrahera, välja ut och sedan behålla den främsta arbetskraften krävs att företagen reflekterar över sin rekryteringsstrategi. Först och främst: hur hittar ditt företag nya talanger i dag? Är det effektivt och når det önskat resultat? För det andra: hur behåller ditt företag dessa talanger? Kan det vara så att ni lägger ned stora resurser på att locka de främsta talangerna för att sedan inte ta hand om dem efter det första anställningsåret?
Allt bottnar i en insikt som både forskare och praktiker nått på senare år och kanske som bäst kan sammanfattas med en liknelse till idrottsvärlden: du kan ha den finaste arenan, de mest hängivna fansen och den bästa taktiken – men det är i slutändan bara en sak som räknas: spelarnapå planen och deras individuella skicklighet. Varför resonerar inte företagsledaren på samma sätt som fotbollstränaren? Tränarens strategiska kunnande och ett stabilt lagbygge må vara viktiga grundförutsättningar. Men utan stjärnor som både har förmågan att avgöra matcher och att lyfta sina lagkamrater ett snäpp, kommer laget aldrig att nå framgång.
Och likt kampen om de främsta fotbollsspelarna har jakten på de främsta talangerna på senare år rört sig från nationell till global nivå. De mest framgångsrika företagen är de som förstått detta och vidgat sina vyer – samtidigt som de mest framgångsrika talangerna på denna globala arbetsmarknad har förstått och anpassat sig till de nya spelreglerna.
Finn Wikander är vd och partner på Nova Networks, Sveriges främsta nätverk för topptalanger bland studenter och Young Professionals. Han menar att synen på rekrytering till företagets viktigaste tjänster sakta men säkert börjat förändras. Från masskommunikation mot en bred målgrupp till spetsinsatser där personliga nätverk spelar större roll enligt devisen ”bra folk känner bra folk”.
Wikander menar att svenska företag generellt är bra på att attrahera talanger men ofta sämre på att behålla dem. Det finns ett antal skäl till att det ser ut på det här sättet. De främsta handlar om att företag inte ger sina topptalanger tillräckliga utvecklingsmöjligheter och lever upp till de löften som utfästs samt att de inte sällan hamnar på fel plats inom företaget där de på grund av fel chef inte blir sedda eller ”fastnar”.
– Företag är också ofta för fega för att våga peka ut vilka medarbetare som är talanger och som man bör satsa lite extra på. Ett resultat av en jantekultur som vi har svårt att skaka av oss i Sverige, menar Finn Wikander.
För företag som vill bli mer attraktiva på arbetsmarknaden, samt bättre på att behålla talangen inom företaget följer här några teser.
ATTRAHERA TALANGERNA
Masskommunikation är inte rätt sätt att nå de främsta talangerna. Kraften i det personliga mötet avgör i oerhört stor utsträckning åt vilket håll talangerna söker sig på arbetsmarknaden. Traditionella kanaler såsom jobbannonser och arbetsmarknadsmässor förlorar raskt i betydelse även om de fortfarande kan ha ett värde för ditt arbetsgivarvarumärke. De flesta talanger lever dessutom i en sorts individualistisk kollektivism där de flesta livsval görs självständigt men baseras på, och valideras av, information hämtad från talangens personliga nätverk.
Vad dina nuvarande medarbetare säger och hur de agerar kommer att påverka hur dina potentiella medarbetare uppfattar företaget. Om de som arbetar hos dig i dag inte kan förklara varför det är bra att jobba på företaget kommer talangerna aldrig att skicka in sina ansökningar. Undersökningar visar att de viktigaste parametrarna när en talang väljer jobb är möjligheterna till personlig utveckling, utmanande och utvecklande arbetsuppgifter samt en företagskultur som ligger i linje med talangens värderingar. Först därefter kommer sådant som lön och förmåner.
Ett starkt varumärke lockar kanske kunder, men inte talanger. Även om de flesta stora svenska företag lockar många ansökningar så handlar det oftare om kvantitet än kvalitet. Talanger tar reda på information om sin eventuella blivande arbetsgivare på ett betydligt mer grundligt och ingående sätt, genom sina personliga nätverk, men även genom grundlig research. Det kan skilja oerhört mycket mellan uppfattningen av ett företags varumärke (riktat mot kunder) och dess arbetsgivarvarumärke (riktat mot talanger och andra potentiella medarbetare).
BEHÅLL TALANGERNA
Transparens är a och o i talangutveckling. Ett företag måste våga peka ut vilka medarbetare som företaget tänker satsa lite extra på. Var tydlig med vad som krävs för att nå nästa nivå, gärna med kvantifierbara mål och specifika tidsramar. Synliggör vad denna nästa nivå kan innebära – vilka möjligheter som finns i företaget. Även om det inte finns några möjligheter just nu, exempelvis beroende på en lågkonjunktur, uppskattar medarbetarna ärlighet – berätta var du vill att dina talanger ska vara om ett år men klargör samtidigt att det finns faktorer som kan inverka negativt på den utvecklingskurvan.
Talangperspektivet måste genomsyra hela företagets ledningsstruktur. Alla med personalansvar bör få vara med och utveckla talangprocesserna då dessa personer måste kunna identifiera en talang och ha möjligheten att lyfta fram denna. En snabb utvecklingskurva hos medarbetarna resulterar ofta i tomrum som måste fyllas, vilket skapar möjligheter för snabba fyllnadsrekryteringar. Detta är oerhört viktigt i ett talangvänligt företag. Utse gärna en person som har ett helhetsansvar för talanghanteringen inom företaget. Risken är annars att en talang ”fastnar” under en chef eller på en avdelning.
Sammanfattningsvis har vi två tips på vägen till företag som strävar efter att bli mer talangvänliga.
• Skilj på det budskap som du kommunicerar till kunder och det som dina potentiella medarbetare får ta del av. Låt dina medarbetare vara de som marknadsför ditt företag som arbetsgivare och sikta på att via personliga möten nå ut till topptalangernas nätverk.
• För att kunna behålla och utveckla de främsta talangerna krävs ofta en grundläggande anpassning till ett talang-
perspektiv som hela organisationen, inklusive ledningsgruppen, måste stå bakom.
Av:
David Augustsson
Ansvarig för Prime & United Minds rekryteringserbjudande
+46 722 309 418
david.augustsson@primegroup.com
David Augustsson är ansvarig för egna kanaler på Prime & United Minds. Där ingår bland annat helhetsansvaret för företagets rekryteringsprocess och employer branding-arbete.
Helene Hammarberg
Talent Manager på Nova Networks
+46 707 104 407
helene.hammarberg@nova100.com
Helene Hammarberg är Talent Manager på Nova med ansvar för Nova 100 - studerandenätverket. Det innebär att hon ansvarar för kontakten med nätverket och för Novas större event. Hon föreläser också runt om på Sveriges universitet om vikten av nätverkande och hur det praktiskt sett verkligen går till.
